Geschreven door Suzanne Streefland, de Normaalste Zaak (originele artikel)
“Durf die eerste stap te zetten op het gebied van diversiteit en inclusie, ook als je nog niet alles hebt uitgedacht.” Dat is de boodschap van Suzanne Traa, projectmanager Diversiteit & Inclusie bij ISS Facility Services. In plaats van complexe diversiteitsplannen kiest ISS voor een praktische aanpak. Voor HR draait het vooral om het feit dat inclusie geen extra project wordt, maar onderdeel van bestaande processen.
Met zo’n 2.500 medewerkers in Nederland en werkzaamheden op locaties door het hele land is ISS één van de grootste facilitaire dienstverleners van ons land. In een organisatie van die omvang is diversiteit en inclusie geen losstaand beleid of aanvullende ambitie, maar een randvoorwaarde om het werk te kunnen doen.
Tijdens een bijeenkomst van het ‘Koplopersnetwerk Gelijke Kansen’ gaf Traa een inkijkje in hoe ISS inclusie structureel heeft verankerd in de organisatie. Niet via omvangrijke beleidsdocumenten, maar met concrete keuzes en praktische handvatten die toepasbaar zijn voor HR en leidinggevenden. Toen Traa bij ISS begon, viel haar op hoe diversiteit en inclusie binnen de organisatie zijn ingebed.
“Het is zo’n logisch onderdeel van het DNA van de organisatie. Het is eigenlijk geen apart vinkje.”
Die verankering is zichtbaar in leiderschapsprogramma’s, het opleidingsaanbod en in de manier waarop ISS zich als werkgever presenteert. Medewerkers worden actief aangemoedigd om hun ‘unieke zelf’ mee te nemen naar het werk en hun kwaliteiten in te zetten op een manier die bij hen past. Voor HR betekent dit dat inclusie niet wordt toegevoegd aan processen, maar erin wordt geïntegreerd. Het zit in de manier van werven, beoordelen, ontwikkelen en communiceren.
Inclusie werkt alleen als je direct aan de slag kunt
Een belangrijk punt dat Traa tijdens het ‘Koplopersnetwerk Gelijke Kansen’ benadrukte, is dat inclusief werkgeverschap slaagt wanneer het hanteerbaar is voor leidinggevenden. HR ontwikkelde daarom bijvoorbeeld een standaard wervingspakket waarmee managers direct aan de slag kunnen. “Daarin zit een vacaturetekst, een onboardingsprogramma en richtlijnvragen voor kennismakings- en sollicitatiegesprekken. Dat is ready to plug and play.”
Juist die praktische insteek voorkomt dat inclusie wordt ervaren als extra werk. “Als je communiceert: we gaan het anders doen, dan roep je sneller weerstand op. Mensen denken dan: dit kost mij extra tijd en energie.” Door inclusie onderdeel te maken van processen verandert de houding. Het wordt geen aanvullende taak, maar je bent bezig met een verbetering van de bestaande werkwijze.
Eigenaarschap door de organisatie heen
Traa ziet haar rol als ondersteunend. Diversiteit en inclusie moeten niet ‘van HR’ worden, maar van de organisatie als geheel.
“Anders zou alles wat afwijkt bij mij terechtkomen en hoeft de rest niks te doen. Dan is het geen onderdeel van het DNA.”
Het eigenaarschap ligt daarom bij de organisatie, zoals recruiters, leidinggevenden en teams zelf. Zij voeren de gesprekken, maken de keuzes en begeleiden medewerkers in hun ontwikkeling. HR faciliteert met tools, trainingen en handvatten, zodat inclusief handelen vanzelfsprekend onderdeel wordt van het dagelijks werk.
Gelijkwaardigheid borgen in ontwikkeling
Inclusie stopt bij ISS niet bij instroom. Ook in ontwikkeling en beoordeling worden bewuste keuzes gemaakt. Studenten en medewerkers krijgen structureel momenten om stil te staan bij hun leerproces. Beoordelingen worden bovendien niet door één leidinggevende bepaald, maar gezamenlijk besproken.
“Een leidinggevende moet eerst kunnen uitleggen waarom deze iemand een bepaalde beoordeling geeft. Dat maakt het objectiever en meer gedragen.” Die aanpak geldt voor alle medewerkers, ongeacht achtergrond of ondersteuningsbehoefte. Zo wordt gelijkwaardigheid niet alleen benoemd, maar ook systematisch geborgd.
De afsluitende tip van Traa voor andere werkgevers? “Aan de voorkant kun je soms niet alles hebben uitgedacht. Durf gewoon een eerste stap te zetten en onderweg met elkaar te leren."
